Clima Laboral

El concepto de clima laboral o clima organizacional ha ido ganando relevancia en el campo del management. Cada día más empresas y ejecutivos hablan de “cuidar”, “mejorar”, “manejar” o “gestionar” el clima laboral.

Lamentablemente, este creciente interés no siempre está asociado a una comprensión profunda del fenómeno o a una adecuada rigurosidad en su estudio.
El clima laboral u organizacional es entendido como el medio ambiente de trabajo en que se desempeñan las personas de una organización, y es el resultante de la percepción que posee el personal de una empresa respecto de la interacción de una serie de dimensiones como:
Estilo de Liderazgo.
Estructura Organizacional.
Relaciones Interpersonales.
Sistemas de Remuneraciones y Beneficios.

El clima laboral afecta el comportamiento humano al interior de las empresas y organizaciones generando múltiples efectos:
1. Facilitar/dificultar procesos de cambio.

2. Afectar la motivación de las personas.

3. Incidir, a través del desempeño, en la productividad.

4. Aumentar o disminuir la rotación de personal y la retención de talentos.

5. Fortalecer o debilitar el compromiso de las personas con la organización.

6. Aumentar o disminuir los rumores y la credibilidad en la información oficial.

7. Fomentar o debilitar la cooperación y coordinación interna.

8. Incidir sobre la resolución de conflictos.

En la literatura especializada se afirma repetidamente que no se puede gestionar la calidad, sin gestionar el clima organizacional. Los Sistemas de Gestión de Calidad ISO incorporan este componente en su implementación.
Lo anterior demuestra la importancia del clima laboral como fenómeno organizacional y su estudio y gestión como potentes herramientas de desarrollo organizacional.

¿Qué estudiar del Clima Laboral?

Dependiendo de las características y cultura de cada organización se pueden seleccionar distintos factores o variables a ser estudiados ya que en la experiencia de CREDAM Consultores, lo que interesa a las empresas, ejecutivos es que el diagnóstico y conocimiento generado posea los siguientes requisitos:

1. Utilidad Práctica: es decir, que el producto del estudio otorgue información útil para toma de decisiones, evaluación de factores críticos, identificación de problemáticas y sugerencias de líneas de acción.

2. Comprensión Global: los factores o variables estudiadas deben comprender los elementos centrales para realizar un adecuado diagnóstico y no evitar la investigación de dimensiones que intervengan fuertemente en el comportamiento organizacional.

3. Validez del Conocimiento: los métodos de evaluación del clima laboral deben permitir resultados confiables y certeros. Es por esto, que no debe dejarse al azar o en manos no especializadas la construcción de herramientas de medición como cuestionarios. Los instrumentos deben ser diseñados por profesionales de la materia y se deben seleccionar muestras representativas de la organización o de las áreas de ella. En nuestra experiencia, la combinación de cuestionarios anónimos con focus groups ofrecen una metodología rigurosa y otorgan una visión global de los fenómenos relativos al clima organizacional.

4. Posibilidad de Segmentar los Resultados: ya sea por gerencias, plantas, sexo, localización geográfica o antigüedad en la empresa. Es importante poder realizar comparaciones internas para tener patrones internos de referencia e identificar áreas con problemas o que poseen climas favorables. Estos criterios de segmentación deben estar presentes antes de iniciar el estudio para definir muestras representativas y evaluar la protección del anonimato de las personas.

En CREDAM Consultores, y en base a la experiencia acumulada hemos definido un conjunto de factores o variables centrales para todo estudio y otro pool que se selecciona de acuerdo a cada organización o empresa:
Factores Centrales: liderazgo, trabajo en equipo, coordinación entre áreas, comunicación, identificación con la empresa, motivación por el trabajo y claridad organizacional.
Otros Factores Relevantes: remuneraciones, beneficios, organización del trabajo, condiciones físicas y ambientales, orientación a la calidad y satisfacción de clientes, imagen de la gerencia, reconocimiento, perspectivas de progreso y desarrollo, resolución de conflictos, seguridad laboral, respaldo organizacional, etc.

Lo ideal es obtener como resultado un Informe que contenga cuadros generales y comparativos por segmentos, donde los indicadores cuantitativos funcionen como claros elementos de evaluación de las distintas variables y el resultado de los focus groups permita complementar el análisis de los datos.

Recomendaciones para el Estudio del Clima Laboral

1. Busque a profesionales idóneos y externos: encargue el estudio a profesionales competentes del área de desarrollo organizacional, ya sea como profesionales independientes o a través de una consultora. Esto le facilitará un manejo objetivo e independiente de los resultados, además de disminuir las suspicacias respecto de la confidencialidad de las opiniones vertidas por los participantes del estudio, lo cuál le permitirá conocer mejor lo que realmente ocurre en la organización.

2. Prepare y coordine con anticipación la ejecución del estudio: la planificación conjunta con las áreas estudiadas le permitirá facilitar la disposición del personal y la realización de ajustes que no alteren el normal funcionamiento de la organización.

3. Difunda los resultados generales: los participantes en el estudio esperan recibir alguna retroalimentación respecto de los resultados, no hacerlo puede producir rumores y suspicacias.

4. Tome acciones en base a los resultados: las personas al dar sus opiniones esperan que la organización tome acciones sobre los puntos más críticos. El personal ha emitido opiniones respecto de la empresa, por lo tanto, la pasividad con posterioridad a un estudio de este tipo es normalmente percibida como indiferencia por parte de la plana ejecutiva de la organización.

5. Realice mediciones periódicas en el tiempo: es recomendable medir el clima laboral de su organización, al menos, cada 2 años. Esto le permite ir monitoreando la gestión del clima laboral al interior de la organización como de las distintas áreas. Otorga un sentido de dirección y permite evaluar los resultados de las acciones emprendidas.

Rodrigo Malandre G.
Psicólogo
Jefe de Proyectos CREDAM Consultores

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